Ziekteverleden delen bij aanstelling is niet altijd verplicht
Peter wordt ziek, kort na zijn start op een nieuwe school. De nieuwe werkgever wil zijn arbeidsovereenkomst laten vernietigen, omdat de docent niet heeft gemeld dat hij in zijn vorige baan ook is uitgevallen. Met een rechtszaak weet de AOb dit te voorkomen.
Tekst
joost aarts
-
-
Minder dan een minuut om te lezen
Typetank
Medewerkers van de AOb hebben regelmatig te maken met leden waarvan het dienstverband wordt beëindigd. Eigenlijk kennen we allemaal wel voorbeelden daarvan, waarbij de vaststellingsovereenkomst de meest gebruikelijke is. Daarin spreken werkgever en werknemer af dat zij het dienstverband beëindigen en onder welke voorwaarden dit gebeurt. Ontbindingen bij de kanonrechter komen om die reden steeds minder voor. Soms gaan werkgevers over tot ontslag op staande voet. Dat heeft meestal tot gevolg dat er geen uitkering wordt toegekend en daarom zal daar vaak een procedure uit voortvloeien.
Dit is een aflevering van de rubriek Raad en Daad uit het Onderwijsblad. Wil jij het blad ontvangen? Word lid!
Docent Peter meldde zich echter met een relatief onbekend fenomeen bij de juridische dienst van de AOb. Hij had besloten om de overstap naar een nieuwe school te maken maar kreeg na enkele maanden van zijn werkgever te horen dat die per direct van hem af wilde.
Peter meldde de juridische dienst dat de reden eruit bestond dat hij na twee maanden ziek was geworden en dat de werkgever vond dat hij had moeten melden dat hij bij zijn vorige werkgever eerder ook enkele maanden was uitgevallen. Nu hij dat niet gedaan had was er volgens de werkgever sprake van dwaling. De werkgever zou de arbeidsovereenkomst niet hebben afgesloten als hij van de eerdere ziekte op de hoogte was geweest.
Het gevolg van dit inroepen van wat juristen een ‘wilsgebrek’ noemen, is dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht nooit bestaan te hebben. Dat betekent nogal wat, want onder andere het loon dat de werkgever had betaald, moet je in dat geval terugbetalen. Omdat Peter zelf voor de nieuwe werkgever had gekozen moest hij dan maar zien of hij toch nog een uitkering zou krijgen.
Opzegverbod ontlopen
Overleg met de werkgever leidde helaas niet tot een oplossing, zodat de kantonrechter zich over de zaak moest uitspreken. Die vond dat een beroep op dwaling best mogelijk was maar alleen als Peter over informatie beschikte waarvan duidelijk was dat hij die met de werkgever had moeten delen. Dat was niet zo, want Peter had niet hoeven te begrijpen dat hij het feit dat hij anderhalf jaar geleden ziek was geweest aan zijn nieuwe werkgever had moeten melden, vooral ook omdat er tussen beide gevallen geen enkel verband bestond.
De kantonrechter vond dat werkgevers niet zomaar een beroep op dwaling mogen doen
De kantonrechter vond bovendien dat werkgevers niet zomaar een beroep op dwaling mogen doen. Een zieke werknemer kun je normaliter namelijk niet ontslaan zolang hij nog geen twee jaar ziek is. Door het inroepen van een wilsgebrek is geen ontslag nodig. Dat is een manier om dit opzegverbod te ontlopen waarover rechters natuurlijk niet enthousiast zijn.
Voor Peter liep het goed af: de kantonrechter gaf hem gelijk en de werkgever zag ook wel in dat hij te hard van stapel was gelopen. De werkgever besloot Peter te re-integreren. Hij bleek na zijn herstel een prima docent te zijn die helemaal voldeed.
