Een sterke bestuurder koestert kritische medezeggenschap
Help, er is iemand nodig voor de medezeggenschap. Meepraten over het schoolbeleid is ingewikkeld, tijdrovend, en hoe zit het met risico’s voor je loopbaan?
Beeld: XF\x26amp;M
“Ik ken mensen die op non-actief zijn gesteld of ontslagen, vanwege hun kritische houding in de ondernemingsraad. Maar als ze er openlijk iets over zeggen, komt hun ontslagvergoeding in gevaar.”
Rob Nederkoorn, voorzitter van het Platform Medezeggenschap mbo, spreekt zich wel uit. ‘Ik ben niet de enige die aan den lijve heeft ervaren hoe een collegevoorzitter - omdat ik publiekelijk kritiek uitte op het gevoerde beleid - mij het leven zuur trachtte te maken’, schreef hij onlangs in een artikel. Per telefoon somt hij op wat er kan gebeuren: gedoe over onkostendeclaraties, onverwacht moeizame functioneringsgesprekken, wegpromoveren naar een baan die niet te combineren is met medezeggenschapstaken. “Naar aanleiding van mijn artikel kreeg ik een aangetekende brief van een instelling die meende dat het over een van hun medewerkers ging. Maar van die zaak was ik niet eens op de hoogte.” Gevolg van deze omgangsvormen, ook in andere onderwijssectoren: medezeggenschap is geen populaire taak. “Als ergens meer kandidaten zijn dan zetels, is men daar trots op.”
Leuren en sleuren
Net als in de politiek kunnen medezeggenschapsverkiezingen een feest zijn met bevlogen campagnes en debatten. Maar in de praktijk is het leuren en sleuren om kandidaten te vinden. “Niemand wil of durft de vrije zetel in onze deelraad in te nemen”, zegt een leerkracht in het voortgezet speciaal onderwijs die vanwege de benarde situatie niet wil worden genoemd in het Onderwijsblad. Terwijl een impuls voor de haperende medezeggenschap op die school juist hard nodig is. “Onze directeur wil liefst alles mondeling bespreken en de vorige mr-voorzitter ging daarin mee. Dan zaten ze even op het kantoor voor mondelinge instemming en dat was het.”
Leraar en medezeggenschapper Peter Kors, lid van het sectorbestuur voortgezet onderwijs van de AOb, ziet hetzelfde. “Mensen durven goede ideeën niet te delen uit angst voor hun carrière en aanstelling. Personeel kruipt bij elkaar, ze smoezen wat en iemand hangt een anoniem klachtenbriefje op het bord.”
Mensen durven goede ideeën niet te delen uit angst voor hun carrière en aanstelling. Personeel kruipt bij elkaar, ze smoezen wat en iemand hangt een anoniem klachtenbriefje op het bord
Elders krijgt een mr-voorzitter ook zulke briefjes, maar er valt volgens deze ouder - die anoniem wil blijven - weinig mee te beginnen: “Vindt een groep leraren bijvoorbeeld echt wat daar staat over zaken als personeelsplanning, onderwijsconcepten, huisvesting? Meestal weten we niet eens wie zo’n brief in het bakje heeft gedaan. Ik vind het zorgwekkend dat mensen zelfs contact met de mr blijkbaar niet aandurven.” Hij voelt zich een stuk zekerder. “Voor leraren geldt vaak: bijt niet de hand die je voedt. Ouders hoeven niets van de andere partijen. Ik kan rustig bijten.” Zijn mr-leraren souffleren hun voorzitter over zaken die het personeel zelf niet durft aan te dragen. Geen goede ontwikkeling, vindt hij, maar wel begrijpelijk. “Nogal wat bestuurders vinden het lastig om commentaar te krijgen. Zit je niet op de lijn, dan val je uit de gratie. Je moet als leidinggevende juist mensen om je heen hebben die op bepaalde punten beter zijn dan jijzelf. Maar in het onderwijs en ook in de zorg zie ik vaak managers die denken dat ze zelf alles het beste kunnen.”
Convenanten
De overheid legt graag extra taken op het bordje van de medezeggenschap, maar zonder extra tijd. In de cao’s voor primair en voortgezet onderwijs staat al jaren hetzelfde minimumaantal uren dat voldoende is om stukken te lezen en te vergaderen. In de andere sectoren is medezeggenschapstijd een kwestie van onderhandelen.
Gedragscodes, adviezen en convenanten bevatten mooie woorden over de waarde van medezeggenschap. Maar op universiteiten krijgen jonge wetenschappers niet zelden het advies om zich er verre van te houden vanwege mogelijke negatieve gevolgen voor hun loopbaan, signaleert het Landelijk Overleg Universitaire Medezeggenschap (Lovum). Voorzitter Rien Wijnhoven: “Mensen willen het niet met naam en toenaam zeggen, maar ik hoor het zelfs van rectoren en promotoren. Vooral promovendi zijn nauwelijks te activeren. Daardoor spreken we wel over hun welzijn, maar ze zitten niet aan tafel. Mensen voelen zich geremd doordat ze binnen de medezeggenschap in een andere relatie staan tot hun leidinggevende, zonder te weten welke consequenties dat kan hebben voor hun carrière. Intussen vraagt de overheid juist meer van de medezeggenschap.”
Mensen voelen zich geremd doordat ze binnen de medezeggenschap in een andere relatie staan tot hun leidinggevende, zonder te weten welke consequenties dat kan hebben voor hun carrière
Lovum vindt dat medezeggenschap expliciet erkenning en waardering moet krijgen, net als bestuurswerk, zowel op centraal niveau als bij de faculteitsraden en opleidingscommissies. “Ons belang is hetzelfde: een goed functionerende universiteit. De kosten van medezeggenschap vallen in het niet bij de baten.”
Verstoorde verhoudingen
Hét voorbeeld van nare gevolgen voor een kritische medezeggenschapper is de zaak van docent en ondernemingsraadslid Paula van Manen, ontslagen wegens haar kritische boek over gepersonaliseerd leren. De beschrijvingen waren geanonimiseerd, maar collega’s en de leiding van Roc Nijmegen voelden zich gekwetst. Het ontslag wegens verstoorde verhoudingen is bevestigd in hoger beroep, met een extra schadevergoeding omdat de school fouten had gemaakt. Er loopt nog een cassatie bij de Hoge Raad.
Zo’n affaire bevordert de animo voor medezeggenschap niet, weet mbo-platformvoorzitter Nederkoorn. De wettelijke ontslagbescherming voor or-leden is onvoldoende als kritiek leidt tot verstoorde verhoudingen. Moet er iets als de wettelijke klokkenluidersregeling bovenop? “Liever een gedragscode die de MBO Raad met ons zou moeten opstellen. Als alle instellingen zich daaraan verbinden, kunnen we ervoor zorgen dat de ‘gouden driehoek’ van college van bestuur, raad van toezicht en ondernemingsraad echt goed kan functioneren.”
In primair en voortgezet onderwijs is zo’n richtlijn er al, het Advies Goede Medezeggenschap beschrijft gelijkwaardige gesprekspartners die een geschil aankunnen als volgt: ‘Als de mr of de overlegpartner een beroep doet op de geschillencommissie of de Ondernemingskamer, laten we die procedure de onderlinge verhoudingen niet vertroebelen.’
Wanneer de geschillencommissie eraan te pas komt, werkt dat inderdaad meestal zo volgens Arne Breunesse van Onderwijsgeschillen. “Dat men hier komt, betekent dat ze zich vrij genoeg voelen om het geschil met de werkgever aan te gaan. Mensen kunnen ons ook bellen voor advies en dat gebeurt, maar we hebben vrij weinig signalen dat mr-leden geen zaak durven aan te brengen.”
Dat men hier komt, betekent dat ze zich vrij genoeg voelen om het geschil met de werkgever aan te gaan
Bij zo’n geschil kunnen er opmerkelijke dingen gebeuren: in 2018 dreigde de bestuurder van het Avicenna College in Rotterdam om mr-kosten te verhalen op de personeelsleden. Die mr ging de strijd aan en de bestuurder is na een lange periode van onzekerheid vertrokken.
Zonder escalatie voortgang boeken kan ook, zegt AOb-trainer Aysegül Aslan. Scholing, bewustwording, ambitiegesprekken, observatie, mediation, er is een gereedschapskist vol om ingesleten patronen te doorbreken. “Zijn we bereid samen te werken? Hoe komen we tot gelijkwaardig partnerschap? Bespreek de taboes en evalueer wat je bereikt; niet om met een vinger naar de ander te wijzen, maar om je af te vragen wat je anders kunt doen. En als je iets bereikt hebt, pronk dan met de vruchten van je afspraken.”
Dit artikel verscheen in het januarinummer van het Onderwijsblad. Meer weten? Bij AOb Medezeggenschap vind je alle informatie.
